新《职业教育法》的颁布标志着我国职业教育法治化进程进入新阶段，同时意味着职业教育发展迎来了“黄金时代”。然而在当下国内就业市场持续低压，结构性矛盾日益凸显，数字经济给人们生活带来日新月异改变的社会背景下，推动稳就业以夯实民生之本亟待从职业教育端寻找新出口。

　　近日，光明网邀请清华大学社会学系副教授严飞，联想集团党委副书记、副总裁李祥林与北京信息职业技术学院校长卢小平三位重磅嘉宾在创新人才、人才培养创新和职业教育创新发展三个方面各抒己见，给新时代职业教育的发展路径及青年人才发展方向提供建议参考。

　　职业教育应建立与产业链接的就业质量体系

　　教育部公布的数据显示，近5年，高职毕业生半年后就业率稳定在90%，中职毕业生半年后就业率稳定在95%。据报道，人社部发布今年三季度全国“最缺工”的100个职业，有58个是生产制造及有关岗位。数据显示，到2025年制造业十大重点领域人才总量将达到6200万人，需求缺口将近3000万人，缺口率达48%。

　　从就业率和就业缺口形成的巨大反差，不难看出以职校生的高就业率来说服学生和家长选择职业教育，并不具有说服力。“真正能说服、吸引学生和家长接受职业教育质量，也是职校生的高质量就业以及高质量职业发展。”卢小平校长说：“相对于可通过数据分析的‘就业率’而言，就业质量作为一种主观评定，可以通过入职后薪酬、入职后对职业满意度等指标评定。”

　　在卢小平校长看来，职业教育质量评判有着一套不同于普通高等教育的且与产业互相链接的价值体系，而他相信“以产业的价值体系来带动职业教育发展，一定是成功且受欢迎的。”

　　他解释说：“正如以联想集团为代表的与职业院校有着深度合作的企业，他们没有认为职业教育、高职教育的学生一定就低人一等，因为企业的价值体系是，只要能胜任职业岗位，都是称职合格的毕业生。”

　　那么如何培养出产业体系里“受欢迎”的人才呢？在卢小平看来，职业教育最关注的是胜任岗位工作能力的培养。他强调，“胜任力”应该是胜任职业岗位任务的这样一种能力，包括技能、知识等多方面，这种能力的培养应该强调学生的项目训练，强调知识和技能的复合，强调学生出口的时候必须要能胜任职业岗位的任务要求。

　　从产业端的用人需求角度，李祥林副总裁也提出了联想集团校企合作中培养人的标准，其似乎与卢小平校长提出的人才供给端的培养理念不谋而合：“专业过硬，阳光自信。”他认为，青年技能人才一方面是专业能力、动手能力要强，另一方面应具备一些创新管理能力。

　　当前，社会普遍存在的“职业教育=二等教育”“差生才去职校”的认知，这和国家大力倡导发展职业教育的风向尚存一定偏差。

　　严飞副教授分析了其深层原因：“在过去的40年里，随着社会结构的变化，职业教育从单位制走向市场经济。大学不断扩招，校企渐行渐远，职业教育的污名化也越来越严重。要彻底为‘职业教育正名’，就要从产业端入手，打通构建职业教育的质量评价体系。”

　　职校学生应平等拥有学历提升机会

　　新《职业教育法》重点强调了“把职业教育与普通教育作为两种不同教育类型来定位，是构建职业教育法律制度的基础。新法规定职业学校学生在升学、就业、职业发展等方面与同层次普通学校学生享有平等机会。”与此同时，北京也将高职毕业生纳入公务员招考范围，这些利好都预示着“职业教育”的春天即将来临。

　　“如果职业教育与普通教育一样，同样拥有升学通道，也能读本科、硕士、博士，家长就不会那么焦虑了。”卢小平校长说。

　　李祥林副总裁则表示：“进入联想后，我们对所有员工都‘一视同仁’——我们注重的不是你的过去，而是你的现在和未来。”

　　联想集团实施的“紫领工程”正是其聚焦人才未来长远发展的一项高技能人才培养计划。该工程帮助内部员工学习和掌握最新的生产技术和智能制造知识。新员工来到联想，都会参加厂级、部门级和班组级的三轮系统培训，在熟悉联想集团的发展历史和企业文化、工作环境之余，还将了解工艺流程、具体作业要求、注意事项、技能技巧等。工程为联想内部员工再培训、实现技能升级提供了新动能，进而辐射工厂所在地社群，实现更高效的生产。

　　据了解，联想集团还通过开展“圆梦计划”向有学历提升需求的员工提供教育帮扶。目前，联想遍布全国各地的工程人员中已有572人报名加入该计划。一些优秀的联想员工甚至顺利取得了武汉大学、四川大学、天津大学等知名学府的毕业证书，圆了自己的大学梦。这一举措为联想集团致力深度参与职业教育、推动高质量就业的社会事业锦上添花。

　　“就业难”的症结在于供需偏差

　　又一年“毕业季”悄然而至，因为毕业生就业压力年年攀升，似乎每年都被称为“史上最难就业季”。据统计，2022届高校毕业生规模预计1076万人，同比增加167万，同时有应届高职生、大专生500余万，规模和增量均创历史新高。当前，促进高校毕业生就业成为稳就业重中之重。

　　谈及当前社会“就业难”问题，卢小平校长认为：就业难更多的是供需关系出现了偏差。

　　他解释道，导致这种情况发生的原因一个是社会分工是否合理，另一个是社会是否能够提供有效的就业岗位，且岗位的增量是否能够合理吸纳这1000多万高校毕业生——这是关键所在。如果不去考量经济产业发展，而是从供给角度选学校，片面从院校就业率判断学校好与不好，就会造成供需的信息不对称。

　　严飞副教授也表示，作为人才供应端的学校在培养路径上走错了方向，表现是学科设置上向一些所为时髦领域“扎堆”，而在一些诸如康老、医护等领域又少有人问津。这种的“不均衡”人才供应一定程度上脱节于社会实际用人需求。在当今智能制造、数字经济时代潮流中，众多新兴产业、朝阳产业正大力呼唤具备专业性的创新复合型人才。

　　据此，严飞副教授建议：学校应加强与用人企业交流，了解企业实际用人需求和变化，合理设置学科分工，促进人才合理分流，实现人才供需匹配，提升人才培养质量。

　　“紫领”或成结构性就业矛盾解压阀

　　制造业作为我国在全球价值链中话语权的基本盘,正面临着转型升级的迫切需求。当前我国的工业附加值率仅30%,距离世界先进水平尚有15%的差距。我国迫切需要通过科技赋能,将制造业优势转化为智能制造优势、将制造立国转变为智能制造立国、将“世界工厂”升级为“世界智能制造工厂”。

　　与此同时,传统制造人才也已经无法满足现有的转型需求,“新IT”转型中产生的岗位需要“新IT人才”补位,为制造业整体跃迁打好人才根基。而紫领人才正是在智能制造领域急需的,既熟悉实际制造流程又了解相应技术理论,兼具动手操作能力和管理创新能力的复合型人才。

　　“社会转型对紫领人才的大力呼唤，正是推动职业教育高质量发展的机遇和风口。”卢小平校长对紫领人才未来前景充满信心。

　　紫领工程正是在这样的社会背景下，从联想集团自身的转型战略出发，在协同内部包括供应链、教育、基金会多个部门内部的资源下应运而生。为大力培育紫领人才，联想集团的“紫领工程”通过“内部部门一体化”与“外部产业链一体化”为紫领群体的发展提供“企业—学校”校企合作平台，打造紫领人才培养的“生态圈”，实现供需双方的有效联动。

　　在“内部部门一体化”方面，企业通过整合企业供应链、数据智能业务、教育等在内的集团资源，以培养兼具动手操作与创新管理能力的多层次、复合型人才。

　　在“外部产业链一体化”方面，进一步强化学校培养与企业需求之间的紧密联系。如在职业院校设立面向企业专门需求的“联想班”，既能在学校内学习管理技术，又可在企业的生产基地内进行系统化技能培训和职业成长路径的规划，在保证理论与实践的紧密结合基础之上，同时打破既往职业学校的学科分工，与企业共建产教融合型公共实训基地。

　　“我们不仅仅给联想培养人才，输送人才，也为各行各业培养人才；我们本身就需要人才，也能够给学生提供实践基地。所以这是一个最基本的、最根本的支撑体系。”李祥林副总裁表示希望通过打造紫领工程对国内“稳就业”起到一定积极示范作用。

　　“联想一定能起到示范效应，因为我们培养的人更满足未来社会的需要，而且培养的人更能够把工作做好，把生活享受好。在当下社会处于就业焦虑状态下，我们学生的成长、就业状况不断向好，相信会有越来越多的家长愿意让孩子到这样的学校来学习。我们愿意与学校携手，共同助力我国的职业教育迎来美好的明天。”（张美丽）